近几年总有一种观点认为，KPI（关键绩效指标）落伍，OKR（目标与关键成果法）等新兴管理武器隆重登场。但面对这些“高精尖”又时尚的管理工具，很多HR同仁却有着无法言说的痛。
传统的KPI单一考核方式从最开始被“神化”成几乎是拯救企业绩效的万能良方，到近期被“妖魔化”地判定能“考核死企业”。其根源还是在于KPI设计是否科学合理、量身定制，是否对KPI体系进行完善升级。
事实上，“绩效管理”这个概念是在20世纪70年代后期，由美国管理学家奥布里·丹尼尔斯提出的。彼得·德鲁克评价：“绩效管理是20世纪最伟大的发现之一”。
在德鲁克和丹尼尔斯的理论框架中，绩效管理是一个完整的系统，它把员工绩效和组织绩效相结合，将绩效管理提升到战略管理层面。KPI衡量重点经营活动，不反映所有操作过程，有利于公司战略目标实现。
也就是说，绩效管理是一个只重结果，而开放执行过程的目标治理模式。
整个20世纪的下半叶，是绩效主义的繁荣时期，所有企业英雄都是绩效达人。曾被公认为“世界第一经理人”的通用电气前CEO杰克·韦尔奇，在自传中就清晰地写道：“如果说，在我奉行的价值观里，要找出一个真正对企业经营成功有推动力的，那就是有鉴别力的考评，也就是绩效考核”。
现在，21世纪，有许多人力资源的专家也把绩效考核做了一次升级，将组合式绩效考核方法命名为FRT考核法（北京去哪家医院治疗白癜风比较好北京中科曝光